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Employeur: les règles entourant la fin de l’emploi au Québec

Publié le 28 mai 2024 (Mis à jour le 29 avr. 2025)
Lecture : 2 minutes

Salle de rédaction

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Mettre fin à un emploi au Québec implique des obligations légales strictes pour les employeurs. Que ce soit un licenciement ou une démission, plusieurs règles doivent être respectées pour garantir une cessation d'emploi conforme aux lois en vigueur.

Lorsqu'un employeur souhaite mettre fin à l'emploi d'un salarié, un préavis écrit doit être remis à l'employé. La durée de ce préavis varie en fonction des années de service continu :

3 mois à 1 an de service continu : 1 semaine
1 à 5 ans de service continu : 2 semaines
5 à 10 ans de service continu : 4 semaines
10 ans et plus de service continu : 8 semaines

Selon le site du gouvernement du Québec, des règles spécifiques s'appliquent lors d'un licenciement collectif, notamment si plus de 10 employés sont concernés.

Fin immédiate de l'emploi

En cas de fin immédiate de l'emploi, l'employeur peut remplacer le préavis par une indemnité compensatoire. Cela signifie que l'employé peut être payé pour la durée du préavis sans avoir à travailler durant cette période.

Il existe des situations où un employeur n'est pas tenu de donner un préavis, précise la Fédération canadienne des entreprises indépendantes (FCEI) sur son site web.

Ces exceptions incluent moins de trois mois de service continu, la faute grave de l'employé, un licenciement ou mise à pied en raison d'un cas fortuit (ex. : incendie), la fin d'un contrat à durée déterminée et la mise à pied pour une période de moins de 6 mois.

Protection des employés et recours

Lors de la cessation d'emploi, l'employeur doit payer les vacances accumulées à l'employé. Le relevé d'emploi doit être remis dans les 5 jours suivant la fin de la période de paie pour les relevés électroniques ou la première journée d'arrêt de rémunération pour les formats papier.

Après deux ans de service continu, un employé peut déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). L'employeur doit alors justifier que le congédiement était la seule mesure possible pour corriger la situation.

L'employeur ne peut congédier, suspendre ou discriminer un employé exerçant ses droits prévus par la Loi sur les normes du travail. Les employés disposent de plusieurs recours auprès de la CNESST pour contester une cessation d'emploi qu'ils jugent injustifiée.

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