Retour au bureau forcé : où commence le congédiement déguisé

Le mouvement de retour au bureau s’accélère au Québec, et il place des milliers de salariés devant une question qu’ils ne s’étaient jamais posée : un employeur peut-il exiger la fin du télétravail du jour au lendemain ?

La réponse n’est ni simplement oui ni simplement non. Elle dépend d’une distinction juridique précise, souvent ignorée, qui sépare une décision de gestion parfaitement légale d’un congédiement déguisé ouvrant droit à réparation. Avant de refuser un rappel ou de claquer la porte, il vaut la peine de relire ce que la CNESST considère comme une fin d’emploi et de comprendre où se trace exactement la ligne.

La vraie question : condition contractuelle ou simple tolérance

Tout se joue sur un seul point. Le télétravail que vous exercez fait-il partie de votre contrat de travail, ou n’est-il qu’une pratique que l’employeur a tolérée sans jamais s’y engager ? De cette qualification découle tout le reste. Si le télétravail est une condition contractuelle, y mettre fin unilatéralement modifie une clause essentielle du contrat, et cette modification peut constituer un congédiement déguisé. S’il n’est qu’une tolérance, l’employeur ne fait qu’exercer son droit de gérance en vous rappelant au bureau, et c’est le refus d’obtempérer qui se retourne contre vous.

La difficulté, c’est que les deux situations se ressemblent au quotidien. Dans les deux cas, vous travaillez de chez vous, parfois depuis des années. Rien, dans votre routine, ne signale que l’une est protégée et l’autre non. La frontière n’apparaît que le jour où l’employeur exige le retour, et c’est justement le pire moment pour la découvrir.

Le droit ne s’intéresse ni au ressenti ni à l’habitude. Il cherche la trace d’un engagement : une entente, écrite ou clairement convenue, qui a fait du télétravail une modalité du poste au même titre que le salaire ou le titre. Un courriel accordant le télétravail à titre permanent en est une. Une note de service adoptée pendant la pandémie et révocable par l’employeur n’en est pas une.

C’est là que le fardeau devient lourd. C’est au salarié d’établir que le télétravail faisait partie de son contrat, et il doit le faire avec des pièces qui appartiennent le plus souvent à l’employeur. Un salarié qui a déjà quitté l’entreprise n’a plus accès à sa boîte courriel professionnelle : les documents qui auraient sauvé son dossier restent derrière un mot de passe désactivé le jour du départ.

Pourquoi cinq ans de télétravail ne créent pas un droit

L’erreur la plus répandue, et la plus compréhensible, consiste à croire que la durée transforme une pratique en droit. Travailler de chez soi pendant cinq ans donne le sentiment très net d’une condition d’emploi acquise. Le droit ne raisonne pas ainsi : une tolérance, même prolongée, reste une tolérance. La répétition d’un arrangement ne le contractualise pas.

C’est particulièrement vrai du télétravail né des mesures sanitaires de mars 2020. Il ne procédait d’aucune négociation : il s’est imposé par la force des choses, à des centaines de milliers de Québécois, sans qu’aucun document ne vienne le convertir en droit permanent. Cinq années de pratique quotidienne n’y changent rien si aucune entente n’est venue le formaliser entre-temps.

À l’inverse, un télétravail demandé, discuté et accordé — même verbalement, pourvu que ce soit clairement — change de nature. Il devient une modalité du contrat, et l’employeur qui veut le retirer doit obtenir l’accord du salarié ou en assumer les conséquences juridiques. Toute la question de preuve se ramène donc à documenter cette rencontre de volontés.

Les indices qui font basculer un dossier d’un côté ou de l’autre tiennent en quelques éléments concrets.

Le test du congédiement déguisé s’appuie sur la personne raisonnable

L’analyse que les tribunaux appliquent au congédiement déguisé tient en deux temps, régulièrement rappelés par la Cour d’appel. Premier temps : y a-t-il eu violation d’une condition du contrat, expresse ou implicite, révélant que l’employeur n’entend plus respecter l’entente ? Second temps : une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, conclurait-elle que les conditions essentielles ont été modifiées de façon substantielle ?

Ce second volet est celui qui déjoue les attentes. Le ressenti du salarié ne pèse presque rien. Le tribunal raisonne avec une figure abstraite et regarde des faits mesurables : l’ampleur du changement, sa durée, son caractère ciblé ou général, l’effet concret sur la capacité à travailler.

Appliqué au retour au bureau, l’exercice donne des résultats qui surprennent. Un employeur qui rappelle tout un service trois jours par semaine, avec préavis et sans viser personne, se trouve en terrain solide : la mesure est générale, annoncée, sans intention cachée. Le même employeur qui rappelle une seule personne, deux mois après lui avoir écrit par courriel que son poste était en télétravail permanent, s’expose à une tout autre lecture. Ce n’est pas la sévérité de la mesure qui décide, mais sa cohérence avec ce qui avait été promis.

Le piège : refuser de revenir peut valoir démission

C’est le scénario le plus fréquent, et le plus dangereux pour les salariés. Il ne comporte aucun geste brutal. L’employeur demande. Le salarié explique qu’il travaille très bien à distance. L’employeur redemande, par écrit. Le salarié maintient sa position. Personne ne crie, personne ne congédie, et un matin le lien d’emploi est réputé rompu par celui qui croyait simplement défendre un acquis.

La règle est dure mais lisible : refuser d’exécuter une prestation de travail légitimement exigée équivaut à refuser d’honorer le contrat. Aucune lettre de démission n’est nécessaire. Le comportement suffit à conclure à un abandon de poste.

D’où la stratégie que recommandent la plupart des praticiens, et qui va à l’encontre du réflexe naturel. Revenir au bureau, sous protêt écrit. Le protêt est ce courriel qui dit, en substance, que le salarié se conforme à la directive tout en contestant la modification et en réservant ses recours. Il coûte cinq minutes. Il préserve à la fois l’emploi et le dossier. Faire évaluer la situation par un avocat spécialisé en droit du travail avant de refuser un retour au bureau change souvent l’issue, parce que la qualification du télétravail comme condition contractuelle se décide sur des documents que le salarié possède déjà sans le savoir.

La preuve du congédiement déguisé se construit avant le conflit

La plainte de l’article 124 suppose deux ans de service continu et se dépose dans les quarante-cinq jours. Le délai est court, et il ne pardonne pas. Beaucoup de dossiers meurent là, pendant que le salarié négocie, espère, ou attend une réponse qui ne vient pas.

Les pièces se rassemblent tant qu’on a encore accès à sa boîte courriel. Le contrat d’embauche. L’avenant ou le courriel qui accorde le télétravail, avec sa date et ses termes exacts. La politique interne applicable, dans sa version en vigueur. Les évaluations de rendement produites pendant la période à distance, qui montrent que la prestation était satisfaisante. Le média spécialisé Droit-inc rappelait d’ailleurs que la prudence s’impose lors de la conclusion d’ententes de télétravail, et le conseil vaut dans les deux sens.

Les employeurs, eux, ont retenu la leçon plus vite que les salariés. Les ententes de télétravail rédigées depuis 2024 comportent presque toutes une clause réservant à l’employeur le droit discrétionnaire de modifier ou de résilier l’arrangement. Une telle clause ne rend pas le rappel automatiquement valide, mais elle déplace le centre de gravité du débat.

Une dernière donnée mérite d’être connue avant de se lancer. Lorsque le tribunal conclut au congédiement déguisé, l’article 128 de la Loi sur les normes du travail lui confère de larges pouvoirs de réparation, à commencer par la réintégration dans le poste. Sur le papier, la réparation est spectaculaire. Dans les faits, revenir travailler chez un employeur qu’on vient de traîner devant le Tribunal relève de l’exception, et la réintégration se convertit le plus souvent en indemnité. Le salarié gagne, encaisse, et ne remet jamais les pieds au bureau qu’il refusait de fréquenter. L’ironie n’échappe à personne dans la salle d’audience.

Le paradoxe est difficile à avaler. Cinq ans de télétravail quotidien peuvent peser moins lourd qu’un courriel de trois lignes accordant ce même télétravail par écrit. Ce n’est pas la durée qui protège, ni la bonne foi, ni la qualité du travail : c’est la trace écrite d’un engagement. Au Québec, le télétravail ne devient un droit que le jour où quelqu’un l’écrit. Avant de refuser un retour au bureau — ou de signer une entente de télétravail — mieux vaut s’assurer que cette trace existe.