Gérer autrement pour repenser le travail

Télétravail, intelligence artificielle, nouveaux besoins des employés… depuis la pandémie de 2020, le monde du travail a changé. Pour répondre à ces nombreux changements, certaines entreprises ont fait le choix de repenser leur organisation, mais, concrètement, que signifie aujourd’hui « gérer autrement » ?

Dans la vision « traditionnelle » et collective du travail, le gestionnaire a un rôle bien particulier. Il doit, entres autres, contrôler, planifier et répartir le travail entre ses employés mais aujourd’hui, face aux nouvelles attentes des salariés, les gestionnaires doivent s’adapter pour leur laisser, par exemple, plus d’autonomie et de responsabilités. Mais une question demeure : le monde du travail est-il prêt ? 

Laisser de l’autonomie aux employés 

Parmi les éléments les plus attendus des salariés, en particulier depuis la pandémie et l’essor du télétravail, l’autonomie semble être un point essentiel. Mais qui dit autonomie ne dit pas forcément laisser chacun se débrouiller. En effet, il convient toujours, dans une entreprise souhaitant responsabiliser ses employés, de continuer de fixer des objectifs clairs et d’intervenir en cas de difficulté. A contrario, un élément tend à disparaître dans ce type d’entreprise : la surveillance constante de l’exécution des tâches ou encore la mise en pratique, de manière unilatérale, des méthodes de travail. 

Mais alors, à quoi correspond l’autonomie dans une entreprise ? À cette question, l’Institut national de santé publique du Québec apporte une réponse claire. « L’autonomie décisionnelle désigne la possibilité, pour un employé, d’exercer un certain contrôle sur son travail et d’utiliser ou de développer ses compétences. » Concrètement, cela passe, par exemple, par la possibilité de participer aux décisions organisationnelles et d’être impliqué avant, pendant et après des changements d’organisation. Mais ce n’est pas tout, car il s’agit aussi de pouvoir prendre des décisions de manière autonome pour choisir ses méthodes de travail ou encore de pouvoir faire preuve de créativité et d’initiative pour réaliser de nouvelles tâches. 

En clair, ce que l’INSPQ indique, c’est que donner davantage d’autonomie à un salarié n’est pas juste déléguer des responsabilités. C’est aussi lui laisser un vrai pouvoir d’agir. Bien entendu, dans le cadre où les gestionnaires demeurent, ces derniers doivent toujours garantir écoute, ouverture et disponibilité. 

Plus de flexibilité… 

Une autre étude livre un éclairage intéressant sur les attentes des salariés en termes de gestion et d’attente. Dans son édition canadienne, le Workmonitor 2025 de Randstad apporte quelques éléments qui vont dans le sens d’une nouvelle vision de la gestion. Comme le rapporte cette étude menée auprès de 800 Canadiens, « Pour la première fois en 22 ans d’existence, l’équilibre vie professionnelle-vie privée surpasse la rémunération comme principal facteur de motivation » avant d’ajouter : « Pour fidéliser et attirer les talents, les entreprises doivent mieux répondre à leurs attentes et leur offrir une expérience personnalisée au travail. » 

Un point important quand on sait que, toujours selon cette étude, 75 % des employés interrogés considèrent la flexibilité comme un élément important de leur travail et que 43 % d’entre eux ont demandé « des modalités de travail plus flexibles en raison d’une insatisfaction professionnelle ». 

Si la flexibilité du travail est un point important, il ne semble pourtant pas encore très répandu. En effet, selon l’Enquête canadienne sur les conditions de travail de 2024-2025, « 58,9 % des employés avaient un horaire entièrement fixé par leur employeur ». Seuls 26,2 % avaient la possibilité d’adapter leurs heures dans certaines limites, et 6,3 % pouvaient choisir leur horaire. 

… et de reconnaissance 

Enfin, une autre enquête publiée en 2025 par Emploi et Développement social Canada démontrait que la reconnaissance par l’entreprise et les gestionnaires jouait un rôle important dans leur bien-être. Ainsi, on apprend que, parmi les personnes ayant participé à cette étude (des employés fédéraux) et n’aimant pas leur emploi, 39,4 % citaient leur relation avec la direction, 27,1 % le manque de possibilités de développement et 24,8 % le peu de reconnaissance. 

Un nouveau rôle pour le gestionnaire 

À défaut de totalement disparaître, le rôle de gestionnaire pourrait cependant être amené à se transformer. Mais pour évoluer dans le bon sens, les gestionnaires auront besoin de se former pour acquérir de nouvelles compétences. En 2022, l’Institut de la statistique du Québec publiait son Enquête sur l’innovation et les stratégies d’entreprise et nous apprenait que 50,3 % des entreprises interrogées signalaient un besoin de compétences en gestion et 26,6 %, un besoin de compétences en coaching et en mentorat. Pourtant, malgré ces besoins, 31,3 % proposaient de la formation en gestion. 

Comment le télétravail a bouleversé la gestion 

Depuis 2020, le monde du travail a rarement autant changé. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, la question d’une nouvelle forme de gestion a fini par se poser. Et pour cause, en 2022, environ 35 % de la main-d’œuvre québécoise avait effectué du télétravail, principalement en mode hybride. Ainsi, en diminuant le nombre de jours de présence au bureau, les organisations ont dû revoir leur méthode. 

Pour parvenir à jongler entre gestion en présentiel et gestion à distance, certaines entreprises, comme le cabinet d’avocats Ratelle, ont pris le pari de proposer des jours de télétravail adaptés aux besoins du personnel, d’offrir des outils accessibles en ligne, de favoriser les communications entre gestionnaire et employé et de mettre fin au micromanagement. 

Six pratiques pour gérer autrement 

Le Répertoire des pratiques organisationnelles pour réduire les risques psychosociaux du travail, publié en 2025 par des chercheurs de l’UQAR et de l’Université Laval, recommande, entre autres, de : 

• discuter régulièrement avec les équipes des objectifs, des ressources nécessaires et des obstacles rencontrés; 
• définir avec le personnel les priorités et des objectifs réalistes; 
• fixer les délais en collaboration avec les équipes et favoriser le partage des responsabilités; 
• faire participer le personnel aux décisions touchant à l’organisation; 
• être reconnaissant de manière formelle et informelle; 
• donner aux gestionnaires les ressources et la formation nécessaires pour soutenir leur personnel.